Типи систем оцінки працівників

Системи оцінки працівників допомагають керівникам оцінювати результати роботи співробітників та розробляти справедливу систему підвищення заробітної плати та підвищення по службі. Оцінки, у свою чергу, можуть допомогти працівникам підвищити ефективність роботи та допомогти компаніям у розробці або реорганізації службових функцій, щоб краще відповідати посаді або працівникові. Крім того, оцінки працівників можуть виявити застарілу або неефективну ділову практику. Ефективні системи оцінки працівників включають цілі, що сприяють вдосконаленню як роботодавця, так і працівника, шляхом застосування відповідних та своєчасних зворотних зв’язків та навчання.

Оцінка ефективності, орієнтована на ознаки

Система, орієнтована на ознаки, зосереджується на таких характеристиках, як корисність, надійність та пунктуальність. Супервайзери оцінюють співробітників, вказуючи конкретні риси кожного працівника. Більшість систем, орієнтованих на ознаки, використовують простий контрольний список із оцінками відмінне, задовільне або потребує вдосконалення, або подібні варіанти. Ця система традиційно популярна серед служб обслуговування споживачів.

Однак ці типи оцінок підпорядковуються особистому упередженню керівника, і більшість співробітників отримують оцінки задовільно, що обмежує надійність та точність цієї системи.

Оцінка продуктивності, орієнтована на поведінку

Поведінково закріплена система рейтингу (BARS) оцінює дії ваших співробітників за допомогою рейтингової шкали для вимірювання конкретної поведінки. У оцінках, орієнтованих на поведінку, використовуються чотири шкали оцінок: графічні шкали оцінок, поведінково закріплені шкали оцінок, шкали примусового вибору та змішані шкали стандартів.

Графічний рейтинг оцінює поведінку за ковзною шкалою від "відмінно" до "погано"; середні результати найманих працівників повинні групуватися посередині, а бідні - внизу, а виняткові - вгорі.

Поведінково прикріплені ваги

Поведінкові шкали, що закріплені за поведінкою, покладаються на дуже конкретних оцінювачів, щоб оцінювати дії працівника як успішні чи невдалі. Наприклад, "Чи відповідає працівник на телефон правильним привітанням?" або "Чи він / вона перевіряє всю інформацію про клієнта в правильному порядку?"

Шкала вимушеного вибору

Шкала вимушеного вибору містить рейтинги результативності, такі як "погано", "потребує вдосконалення", "середній", "вище середнього" або "відмінно", без інших варіантів; змішана шкала стандартів - це шкала з вимушеним вибором, що має місце для коментарів адміністратора.

Неструктурований метод

Багато попередніх оцінок результатів роботи спиралися на особисті якості працівника, як повідомляв керівник. Неструктурований метод безпосередньо покладається на вищу суб'єктивну думку без об'єктивної шкали оцінок. Неструктурована оцінка може бути просто заявою або описом менеджера на запитання типу "Якою є Джейн"?

Неструктурований метод ненадійний, оскільки залежить від хімії особистості, зазначає Спільнота з управління людськими ресурсами (CHRM).

Метод прямого ранжування

Метод прямого ранжування порівнює працівників між собою, класифікуючи їх від кращих до гірших. Хоча часто легко вказати найкращих і нижніх виконавців, тих, хто знаходиться посередині, важче привести в порядок. Прикладом прямого рейтингу може бути центр обслуговування клієнтів, який давав бали за виконані квитки на обслуговування. Роботодавці часто анонімно розміщують звання за номером працівника.

Незважаючи на те, що критерії ранжування є конкретними, вони також є суб'єктивними завдяки введенню клієнтом, де заповнення квитків не завжди буде в руках працівника. Ця суб'єктивність, зазначає CHRM, робить прямий рейтинг ненадійним як інструмент оцінки конкретних працівників.

Метод парного порівняння

Метод парного порівняння порівнює кожного працівника з кожним іншим працівником групи. За даними CHRM, парне порівняння вважається більш надійним, оскільки воно базується на систематизованому методі порівняння та оцінки. Парні порівняння найкраще працюють у ситуаціях, коли буде підвищений лише один працівник; кожна з них порівнюється та класифікується проти інших за різними факторами, поки одна не виділяється.

Класифікація та контрольний список

Метод оцінювання використовує стандартні оцінки від A до F у різних категоріях, щоб оцінювати кожного працівника, тоді як метод контрольного списку спирається на перелік запитань так чи ні, таких як: Чи корисний співробітник своїм одноліткам? У кожному з цих типів оцінки конкретні стандарти встановлюються заздалегідь і визначаються як категорії для оцінки.

Управління за ціллю

Сучасні методи оцінки намагаються усунути частину суб’єктивності та упередженості, властиві традиційним методам. Оцінки MBO або управління за цілями вимагають від співробітника та керівника узгодити набір цілей перед оцінкою. Процес спирається на постановку цілей та конструктивний зворотний зв’язок, щоб бути успішним.

Психологічні оцінки працівників

Психологічні оцінки оцінюють інтелектуальні здібності працівника, його емоційну стійкість, аналітичні вміння та інші психологічні риси за допомогою об'єктивних процесів психологічної оцінки. Ці оцінки корисні для підготовки та розробки методів навчання та для розміщення працівників у відповідних командах.

Зворотній зв'язок на 360 градусів

Зворотній зв'язок на 360 градусів вимагає від роботодавця проведення опитування співробітників, керівників, підлеглих і навіть клієнтів щодо дій кожного працівника. Багато каналів зворотного зв'язку пропонують об’єктивні перспективи поведінкових рис та дій. "За допомогою зворотного зв’язку на [360 градусів] працівник може ставити цілі щодо саморозвитку, що сприятиме їхній кар’єрі та принесе користь організації", за словами Террі Лінманн, автора „Зворотного зв’язку на 360 градусів: зважування плюсів і мінусів”. . "