Теорії мотивації в організаціях та менеджменті

Підприємства з невмотивованими працівниками часто стикаються з низькою продуктивністю та високими показниками обороту. Кілька теорій допомагають пояснити, як мотивують робітників, і дати поради щодо підвищення мотивації на робочому місці. Розуміння того, яка теорія найбільше підходить вашим співробітникам, може допомогти покращити ваш малий бізнес, збільшивши рівень утримання працівників та покращивши продуктивність праці.

Теорія X та теорія Y

У 1960-х Дуглас Макгрегор запропонував дві теорії, пов’язані з мотивацією та управлінням працівників. Його теорії розділили працівників на дві категорії. Співробітники Theory X уникають роботи та не люблять відповідальності. Щоб мотивувати їх, роботодавці повинні застосовувати правила та застосовувати покарання.

Співробітники Theory Y із задоволенням докладають зусиль на роботі, коли мають контроль на робочому місці. Роботодавці повинні розвивати можливості для співробітників брати на себе відповідальність і проявляти творчість як спосіб мотивації працівників Теорії Y Третя теорія, теорія Z, була розроблена д-ром Вільямом Учі. Це заохочує групову роботу та соціальну взаємодію для мотивації працівників на робочому місці.

Ієрархія потреб Маслоу

Ієрархія потреб Маслоу містить п’ять рівнів, які часто формують стилі мотивації в організації. Для мотивації працівників організація повинна рухатись пірамідою потреб, щоб забезпечити задоволення всіх потреб працівника. Дно піраміди містить такі фізіологічні потреби, як їжа, сон та притулок. Безпека становить другий рівень, а належність до третього.

Два верхні рівні піраміди включають повагу та самореалізацію. Успішні організації зосереджуються на двох верхніх рівнях піраміди, надаючи працівникам необхідне визнання та розвиваючи можливості для співробітників відчувати, що вони роблять цінну роботу та розкривають свій потенціал у компанії.

Ефект Готорна

В результаті серії експериментів наприкінці 20-х років Елтон Мейо розробив ефект Готорна. Цей ефект теоретизує, що працівники ефективніші, коли вони знають, що їх робота вимірюється та вивчається. На додаток до цього висновку, Мейо зрозумів, що співробітники були більш продуктивними, коли їм надавали зворотній зв'язок, пов'язаний з навчанням, і дозволяв забезпечувати внесок у процес роботи. Працівники потребують визнання за добре виконану роботу та переконання, що їх думка має значення на робочому місці, щоб бути мотивованим до виконання.

Теорія власного капіталу мотивації працівників

Теорія акціонерного капіталу Джона Стейсі Адамса стверджує, що працівники мотивовані, коли сприймають своє поводження на робочому місці як чесне та немотивоване, коли лікування сприймається як несправедливе. В організації це передбачає надання працівникам визнання за роботу, яку вони виконують, і надання всім працівникам шансів прогресувати або заробляти бонуси та інші нагороди. Менеджери, які грають фаворитів або виділяють працівників для визнання, можуть зіткнутися з в основному невмотивованою групою працівників.